정신질환이 의심되는 근로자에게 근로금지 조치가 가능할까?
- 작성일2024/01/14 19:28
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안녕하세요.
무사퇴근 연구소 입니다.
오늘은 정신질환이 의심되는 근로자에게 근로금지 조치를 하는 것이 가능한지, 질병을 가진 근로자에 대한 적절한 관리 방안을 「산업안전보건법」 등 등 관계 법령을 통해 알아보겠습니다.
1. 「산업안전보건법」상 정신질환이 의심되는 근로자에게 근로 금지 조치를 하는 것이 가능할까?
최근 우울증을 가진 정신병동 간호사의 이야기를 다룬 드라마가 화제가 되기도 했는데요. 이처럼 사업장 내 근로자가 정신질환을 가지고 있다면 해당 근로자가 건강을 해치는 위험한 행동을 할 수 있을뿐만 아니라 주변 근로자의 근무환경에까지 영향을 미치는 경우가 있기도 합니다. 이때 해당 근로자를 보호하고 안전한 근무환경을 만들기 위하여 회사가 해당 근로자에 대한 근로 금지 조치를 해야하는지 문제됩니다.
「산업안전보건법」 제138조에서는 감염병, 정신질환 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 사람에게는 「의료법」 제2조에 따른 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이때 근로가 금지되는 질병자는 「산업안전보건법」 시행규칙 제220조에서 정하고 있는데요, ① 전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람 (단, 전염을 예방하기 위한 조치를 한 경우는 제외 ② 조현병, 마비성 치매에 걸린 사람 ③ 심장·신장·폐 등의 질환이 있는 사람으로서 근로에 의하여 병세가 악화될 우려가 있는 사람 ④ 이에 준하는 질병으로서 고용노동부장관이 정하는 질병에 걸린 사람에 해당하는 경우 근로 금지가 가능합니다. 사업주가 근로를 금지되거나 제한된 근로자가 건강을 회복하였을 때에는 지체 없이 근로를 할 수 있도록 하여야 하고 (「산업안전보건법」 제138조 제2항), 근로를 금지하거나 근로를 다시 시작하도록 하는 경우에는 미리 의사인 보건관리자, 산업보건의 또는 건강진단을 실시한 의사의 의견을 들어야 합니다.
「산업안전보건법」상 근로 금지 조치를 해야하는 질병에 해당하는지는 기본적으로 의사의 진단서 등 증빙이 가능한 경우로서 「산업안전보건법」 시행규칙 제220조에서 열거하고 있는 질병이어야 할 것입니다. 그렇다면 해당 법령에서 열거하고 있는 질병이외의 질병에 대해서도 근로금지조치를 해야하는지 궁금하실 수 있습니다.
관련하여 법원은 "확정적인 조현병"진단을 받지는 않았지만 "조현병 의증" 진단을 받은 근로자의 근로를 금지한 사례에서 "「산업안전보건법」 및 시행규칙에 따르면 사업주는 정신분열증에 걸린 자에게는 근로를 금지하거나 제한하여야 하는데 위 규정은 사업주로 하여금 위 규정이 정한 병명 외의 질병에 걸린 자에 대하여 근로를 제한하는 것을 금지하는 것은 아니다."라고 판단하기도 하였습니다. 이 판결에 따르면 「산업안전보건법」 제138조 및 시행규칙 제220조에서 열거하고 있는 질병만 근로 금지의 대상이 되는 것은 아니지만, 해당 판결이 다룬 사례의 특수성을 고려할 때 사업장에서는 되도록 「산업안전보건법」 제138조 및 시행규칙 제220조에서 근로 금지 대상으로 열거하는 질병인지를 기준으로 판단하되 그에 준하는 질병으로서 "일정 기간 동안 근로에 종사하는 것이 불가능하다."라는 의사의 진단소견이 있는 경우에 한정하여 근로 금지 조치를 하여야 할 것입니다.
2. 「산업안전보건법」상 근로 금지 대상 질병이 아닌 경우 사업장 대응 방안
「산업안전보건법」상 근로 금지 대상이 되는 질병에 걸린 것은 아니지만 본인이 휴식을 원하거나 해당 질병으로 인해 근무하는 것이 어려운 근로자가 있을 수 있습니다. 이 경우 사용자는 인사명령으로서 "휴직" 조치를 고려해볼 수 있습니다. "휴직"이란 어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말합니다(대법원 1992. 11. 13. 선고, 92다16690 판결).
먼저 근로자 본인이 요청하여 휴직하는 경우, 취업규칙 등 인사규정에 규정되어 있는 휴직 사유에 해당하는지 확인하여 휴직 기간을 부여하면 됩니다.
근로자는 원하지 않지만 사용자가 근로자가 계속 근로하는 것이 어렵다고 판단하여 강제 휴직 명령을 내리는 경우 취업규칙 등 내부규정상 휴직사유의 발생에 근거하여 휴직명령을 해야하는 것은 물론이며, 근로기준법 제23조에 따라 그러한 휴직 명령에 정당한 이유가 있어야 합니다. 법원은 "휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다."라고 보고 있습니다(대법원 2005. 2. 18. 판결, 2003다63029 판결).
강제 휴직 명령의 정당성에 관한 입증책임은 사용자에게 있으므로 휴직 명령 대상자와의 면담을 통해 근로자에게 휴직의 필요성을 설명하고 주변 근로자와의 진술을 통해 근로자의 건강과 안전한 작업환경 조성을 위하여 휴직이 필요하다는 점에 대한 자료를 남겨두고 업무적합성평가를 통한 외부기관 검사나 건강진단을 통하여 해당 근로자가 직무를 수행하는 것이 어렵다는 점에 대한 의사 소견 등 객관적 증빙 자료를 남겨두는 것이 바람직합니다.
감사합니다.