채용 내정자 건강진단 결과 이상 소견이 발견되었다면?
- 작성일2023/05/03 14:50
- 조회 1,864
1. 채용 내정자 건강진단 결과와 채용취소
채용 내정자에 대한 건강검진은 일반적으로 두가지로 구분할 수 있습니다. 첫 번째는 채용이 확정된 상태에서 이루어지는 것으로서 근로관계 성립 후 직무 배치 이전에 이루어집니다. 두번째는 채용 전형과정에서 실시되는 건강진단으로서 채용 합격 통지, 즉 근로관계 성립 이전에 이루어집니다. 근로관계가 성립한 이후에 이루어지는 건강진단의 경우(전자)에는 채용 취소가 근로기준법의 적용을 받는 해고이므로 해고 사유에 준하는 '정당한 이유'가 필요합니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 채용이 확정된 이후 건강진단을 이유로 채용을 취소하는 것은 불가능하다고 보아야 합니다. 반면, 채용 전형 과정에서 이루어지는 건강진단의 경우(후자)는 근로관계가 성립하기 이전이므로 건강진단 결과 등을 합리적으로 고려하여 불합격 통지를 하는 것이 가능하다고 판단됩니다.
이하에서는 채용이 내정되거나 또는 채용이 확정된 이후 질병 등이 발견된 경우 산업안전보건법상 사업주가 주의해야 하는 사항에 대해서 알아보고자 합니다.
2. 질병자에 대한 근로금지(제한)
산업안전보건법 제138조는 근로 때문에 질병이 크게 악화될 우려가 있는 자 등이 근로하게 되면 본인 자신의 건강을 악화시킬 뿐만 아니라, 다른 근로자의 건강을 해하거나 악영향을 미칠 우려가 있기 때문에 질병자를 근로하게 하는 것을 금지(제한)하고 있습니다.
질병자에 대한 판단은 신중하고 적정하게 이루어져야 하므로 법령에서 정한 질병의 종류, 정도 등에 대하여 의료법상 의사의 진단이 존재하여야 합니다. 또한 질병자의 근로금지(제한)규정을 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다. (산업안전보건법 제171조 제1항)
건강진단 결과 상기와 같은 질병 등이 확인된 경우에는 '업무의 종류에 관계없이' 근로를 금지하고 있습니다. (산업안전보건법 제221조 제1항)
건강진단 결과 상기와 같은 질병 등이 확인된 경우에는 '일정한 업무에의 종사가 제한'됩니다. (산업안전보건법 시행규칙 제222조)
사업주는 근로자 금지되거나 제한된 근로자가 건강을 회복하였을 때에는 지체 없이 취업하게 해야하며, 근로를 금지하거나 근로를 다시 시작하도록 하는 경우에는 미리 보건관리자(의사인 보건관리자만 해당한다.), 산업보건의 또는 건강진단을 실시한 의사의 의견을 들어야 합니다.(산업안전보건법 시행규칙 제220조 제2항)
채용 내정자에 대하여 근로 금지(제한) 대상임이 확인된 경우에는 즉시 그에 따른 조치를 취하고 건강을 회복할 수 있도록 하여야 합니다.
3. 사업주의 보건조치 의무
만약 근로자가 상기 근로 금지(제한)에 해당하지는 않는 질병 등이 발견되었고 업무 수행 중에 질병이 악화 가능성이 크다면, 사업주는 즉시 그에 대한 적절한 보건조치를 하는 것이 타당합니다. 산업안전보건법 제39조 및 제40조는 사업주가 건강장해 예방을 위한 필요한 조치를 취하도록 의무지우고 있습니다.
예컨대 채용 내정자의 건강진단 결과 근골격계질환이 발견된 경우, 인체에 과도한 부담을 주는 작업으로 인하여 향후 건강장해가 유발될 가능성이 높습니다. 이 경우 사업주는 산업안전보건법 제5조에 따라 필요한 조치를 취하여야 하는 바, 중량물 작업시 과도한 무게로 인하여 근로자의 목, 허리 등 근골격계에 무리한 부담을 주지 않도록 작업 방식을 변화하거나 배치전환을 하는 등의 대안을 고려할 수 있습니다. (산업안전보건기준에 관한 규칙 제663조)
실무적으로 채용 내정자가 건강진단 결과 발견된 질병 등을 이유로 사전에 합의된 직무 변경 내지 배치 전환을 요구하는 경우 산업안전보건법상의 보건조치의 일환으로서 수용하는 것이 타당하다고 판단됩니다. 더욱이 이는 향후 산재 및 민법상 손해배상책임과도 연관되어 있다는 점에서 사업장 내 업무 재배치 등이 불가능하지 않는 한, 이를 받아들이는 것이 법적 안정성 측면에서 합리적일 수 있습니다.
4. 종합 결론
결론적으로 사업장에서 채용이 내정되거나 채용이 확정된 이후 건강진단 과정에서 질병 등이 발생한 경우 ① 건강진단 결과를 이유로 채용을 취소하거나 해고하는 것은 특별한 사정이 없는 한 불가능하다는 점 ② 발견된 질병 등이 근로 금지(제한)에 해당한다면 구체적 내용에 따라 즉시 근로를 금지하거나 제한하여야 한다는 점 ③ 해당 질병 등이 업무 수행으로 인하여 악화될 가능성이 크다면 법에서 정하는 바에 따라 보건조치를 실시하거나, 그 조치의 일환으로 배치전환, 직무변경 등을 고려할 수 있다는 점을 참고하실 필요가 있습니다.