기업규제완화법은 산업보건의의 채용의무를 면제하거나 일정 규모의 사업장의 경우 안전관리자, 보건관리자 선임의무를 면제하는 등 완화규정을 두고 있습니다.

단, 기업규제완화법은 영리법인에 한하여 적용되는 것이므로 지방자치단체나 비영리법인에는 적용되지 않습니다. 따라서 병원에 기업규제완화법이 적용되지 않고, 산업보건의 선임의무가 그대로 발생하므로, 보건관리자를 두어야 하는 사업장으로서 상시근로자수 50인 이상 사업장은 산업보건의를 선임하여야 합니다. (산업안전보건법 시행령 제29조 제1항 참조)

1. 현행 기특법 제28조 제1항은 산업안전보건법상 산업보건의 선임규정을 면제하고 있습니다. 이는 특별법적 지위에 있으므로 산업안전보건법 등 다른 법에 규정된 내용과 상충되는 경우에는 기특법에 규정된 내용이 우선 적용됩니다.

2. 기특법의 적용대상에 관한 명시적인 조항은 없으나, 동법 제1조(목적)는 이 법이 ①기업활동에 관한 행정규제의 완화 및 특례에 관한 사항을 규정하고 ②원활한 기업활동을 도모함을 목적으로 한다고 하여 그 적용대상이 되는 사업장을 ‘기업’으로 한정하고 있는데, 

3. 동법 제2조(정의) 제1호에서는 ‘기업활동’이란 법인 또는 개인이 영리를 목적으로 계속적ㆍ반복적으로 행하는 모든 행위 및 이에 부수되는 행위라 하여 ‘영리활동’을 수행한다면 기업이라고 판단하고 있습니다. 

4. 현행 의료법상 영리법인은 의료기관을 개설할 수 없고, 귀 병원 또한 비영리병원에 해당하므로, 귀 병원을 기특법상 ‘기업’으로 해석할 수 없습니다. 산업통상자원부 유선회시(044-203-5568, 2021. 11. 15.) 또한 동일한 입장입니다.

5. 따라서 귀 병원에는 기특법이 적용 제외되며, 산업안전보건법 제22조에 따른 산업보건의 선임의무가 발생하는바, 직업환경의학과 전문의․예방의학 전문의 또는 산업보건에 관한 학식과 경험이 있는 의사를 선임 또는 위촉하시기 바랍니다. 

6. 만일 내부 선임을 고려 중이라면 귀 기관의 경우 직업환경의학과․예방의학과가 없어 가정의학과 교수 등 유관분야 전문의로 선임하여야 할 것으로 사료되나, 해당 인원이 산안법 시행령에서 말하는‘산업보건에 관한 학식과 경험이 있는 사람’인지를 우선 고려하여 적격자를 선임하시기 바랍니다. 
 

1. 산업안전보건법 제36조의 위험성평가는 연 1회 실시하면 되는데, 중대재해처벌법 시행령 제4조 제3호는 ① 유해ㆍ위험요인을 확인하여 개선하는 업무절차를 마련하고, 해당 업무절차에 따라 유해ㆍ위험요인의 확인 및 개선이 이루어지는지를 반기 1회 이상 점검한 후 필요한 조치를 하라고 정하면서 ② 산안법상 위험성평가를 하는 절차를 마련하고, 그 절차에 따라 위험성 평가를 직접 실시하거나 실시하도록 하여 실시 결과를 보고받은 경우에는 상기 유해ㆍ위험요인의 확인 및 개선에 대한 점검을 한 것으로 본다고 규정하고 있어, 기존에 연 1회 실시하던 위험성평가를 중대재해처벌법에 따라 반기 1회 실시하여야 하는 것인지가 문제됩니다. 

2. 관련하여 고용노동부는 위험성평가를 연 1회 실시한 경우 중대재해처벌법상 유해 위험 요인 확인 및 개선에 대한 점검을 반기 1회씩 연 2회 모두 실시한 것으로 간주하고 있습니다. 다시 말해 중대재해처벌법에 따라 위험성평가를 반기 1회 실시할 필요는 없고 기존처럼 연 1회 실시하더라도 중대재해처벌법 위반은 아닌 것입니다.

3. 다만, 중대산업재해가 발생하여 위험성평가 실시내역을 조사한 결과 “사업장 위험성평가에 관한 지침”을 준수하지 않았거나, 형식적으로 실시한 사실이 확인되는 경우는 중대재해처벌법상 의무도 이행되지 않은 것으로 판단될 수 있으므로(중대산업재해감독과-2007, 2021. 12. 20. 참조) 기존 위험성평가 절차가 산업안전보건법 및 고용노동부 고시에 부합하는지를 검토할 필요는 있습니다. 

1. 중대재해처벌법상 ‘종사자’란 근로기준법상 근로자에 국한하지 않고 계약의 형식에 관계없이 그 사업의 수행을 위하여 ‘대가를 목적으로 노무를 제공하는 자’까지 포함하는 개념이므로, 실습생도 ‘병원 사업 수행을 위하여 대가를 목적으로 노무를 제공’하는 것으로 판단되는 경우에는 중대재해처벌법이 적용될 수 있습니다. 

2. 일각에서는 ‘실습생은 교육을 목적으로 근로를 경험하는 자일 뿐 금전적 대가를 목적으로 노무를 제공하는 자로 볼 수 없음’을 이유로 중대재해처벌법상 종사자로 볼 수 없다는 합리적인 견해도 존재합니다. 그러나 ① 산업안전보건법상 산업안전보건법상 근로자에 대해서 판례가 ‘실질적 고용관계’라는 개념을 적용하여 산업안전보건법의 적용에 있어 직접 고용관계의 범위를 확장하고 있는 점, ② 대법원은 고등학교 졸업예정자인 실습생에 대하여 계약 내용, 작업의 성질과 내용 등을 살펴 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다고 보고 있는 점, ③ 중대재해처벌법이 보호대상인 종사자의 범위를 근로기준법상 근로자의 개념보다 확대하여 규정하고 있는 점 등을 고려한다면 실습생이 중대재해처벌법상 종사자가 아니라고 일률적으로 판단하기에는 무리가 있습니다. 

3. 향후에 실습생에게 중대산업재해가 발생하여 그의 근로자성, 종사자성이 문제되는 경우 ① 실습계약상 근로시간, 실제 작업의 성질과 내용, 보수 지급 여부 등 계약관계의 실질적인 내용을 검토하였을 때 ② 실습생이 사업주와 사용종속관계에 있거나 대가를 목적으로 노무를 제공한다고 인정되는 경우에는 ③ 근로자 또는 종사자로 판단되어 중대재해처벌법이 적용될 수도 있을 것으로 사료됩니다.

4. 한편 직업교육훈련촉진법상 실습생을 근로자로 의제한다는 취지의 규정이 있기는 하나(법 제24조) 이는 일부 근로기준법 조항을 준용한다는 의미일 뿐 실습생을 곧바로 근로자로 의제하는 것은 아니므로, 동 규정을 근거로 실습생을 중대재해처벌법상 종사자 중 ‘근로자’로 판단하기는 무리가 있습니다. 

5. 실습생의 중대재해처벌법 적용 여부에 관한 검토와는 별개로, 산업안전보건법 제166조의2는 현장실습을 받기 위하여 현장실습산업체의 장과 현장실습계약을 체결한 직업교육훈련생(현장실습생)의 경우 특례 규정을 두어 안전보건 조치의무에 관한 규정인 제38조부터 제41조까지 등에 관한 규정을 준용하도록 하였는바, 특례에 따라 실습생에게 필요 최소한 안전보건 조치는 다할 필요가 있습니다.

1. 중대재해처벌법은 제3자에게 업무의 도급, 용역, 위탁 등을 하는 경우에는 제3자의 산업재해 예방을 위한 조치능력과 기술에 대해 평가하도록 정하고 있고(법 시행령 제4조 제9호 참조), 1개 업체만 입찰하는 경우에 이러한 평가를 생략하거나 완화하도록 예외규정을 두고 있지 않습니다. 

2. 따라서 1개 업체만 입찰하는 경우에도 기존에 마련한 병원 평가기준 및 절차를 그대로 적용해 평가하여야 할 것이며, 점수 미달하는 경우에는 기준 점수 이상이 되도록 해당 업체에 자료 보완을 요구하여야 합니다. 

중대재해처벌법에서 구체적인 예산 항목까지 정하지는 않았으므로, 중대재해처벌법 시행에 따라 새롭게 추가되는 업무 및 직제개편에 수반하는 비용을 추가 예산 항목으로 설정이 가능합니다. 예시로는 ① 전담조직(또는 전담자)의 인건비 ② 종사자 안전보건 청취를 위한 시스템 개발비 ③ 중대재해처벌법상 평가의무가 발생하는 사항의 실제 평가 추진에 따른 비용 ④ 중대시민재해 예방을 위해 일반 이용객의 안전을 보호할 수 있는 관리비용 등이 있으며, 이 밖에도 병원 사정에 맞게 자체적인 설정이 가능합니다.

1. 관리감독자란 사업장의 생산과 관련되는 업무와 그 소속 직원을 직접 지휘ㆍ감독하는 직위에 있는 사람을 의미합니다. 따라서 학생수련부서는 생산업무를 수행하는 곳이 아니므로 학생수련부 소속 인원을 인턴 및 레지던트의 관리감독자를 선임하는 것은 타당하지 않습니다.

2. 현재 병원에서 인턴 및 레지던트는 소속된 과가 없이 1년 동안 계속 돌아다니면서 수련을 하고 있습니다. 비록 계속해서 과를 돌아다니고 특정 과에서의 수련 기간 등에 차이가 있다 하더라도 특정 과에 머무른 기간 동안에는 그 과의 관리감독자가 인턴 등을 직접 지휘ㆍ감독하는 직위에 있으므로 법에 따른 관리감독자를 선임하기 위해서는 특정 과에 머무르는 기간 동안에는 그 과의 관리감독자가 인턴 등의 관리감독자가 되는 것이 타당합니다.
 

1. 과거 산업안전보건법상 도급과 관련한 판단기준은 사업장소, 사업목적 및 사업 수행과정의 관련성 등을 기준으로 도급인으로서 의무주체인지를 판단하였는데, 이에 따라 고유 사업목적 달성을 위하여 필요한 부수적이거나 보조적인 사업은 도급인의 의무가 미적용 되었습니다.

2. 개정 산업안전보건법에서는 관계수급인 근로자의 폭넓은 보호를 위해 도급의 정의를 일의 완성 또는 대가의 지급여부와 관계없이 ‘업무를 타인에게 맡기는 계약’으로 확대하여 현재는 산업안전보건법상 도급과 관련하여 도급인의 업무에 해당한다면 사업목적과 직접적 관련성이 있는 경우 뿐만 아니라 직접적으로 관련이 없는 경우에도 도급에 포함되도록 확대되었습니다.

3. 관련하여 고용노동부 도급사업 안전보건관리 운영매뉴얼에 따르면 통근버스운행 등에 대하여 사업목적과 직접적으로 관련은 없지만 도급인의 업무에 해당하여 산업안전보건법상 도급에 해당하여 도급인의 의무가 적용된다고 하였습니다.

4. 따라서 사업장에서 셔틀버스 또는 통근버스를 임대하여 직원과 일반 시민들이 이용할 수 있는 수단으로 활용한다면 이는 비록 기업의 사업목적과 직접적 관련성은 없더라도 도급인의 업무에 해당하므로 셔틀버스 및 통근버스 운영에 대한 중대재해처벌법상 도급인으로서의 의무가 발생할 것입니다.

1. 일반적인 임대의 경우 임차인이 임대한 장소에 대해 지배ㆍ운영ㆍ관리하므로 임대인이 산업안전보건법 및 중대재해처벌법상 의무를 지지 않습니다(고용노동부 중대재해처벌법령 FAQ, 단 계약의 형식은 임대차이지만 임대인인 병원이 실질적으로 해당 장소에 대해 지배ㆍ운영ㆍ관리하는 경우라면 달리 볼 수 있음).

2. 다만 해당 장소에서 재해가 발생할 경우, 병원과 임대업체 간 책임 소재가 문제 될 수 있으므로 계약체결 시 계약서상 “본 업체는 산업안전보건법, 중대재해처벌법 등 관련 법규를 준수하여 사업장을 관리하며, 해당 사업장에서 발생한 재해에 대한 민형사상 책임을 진다.” 문구를 추가해 주시는 것을 권유 드립니다.

1. 산업안전보건법 제18조에서는 사업장의 보건에 관한 기술적인 사항에 관하여 사업주 또는 안전보건관리책임자를 보좌하고 관리감독자에게 지도ㆍ조언하는 업무를 수행하는 보건관리자를 선임하도록 정하고 있습니다.

2. 이에 따라 귀원은 보건관리자의 업무 수행에 공백이 없도록 관리하여야 할 것인데, 보건관리자의 사직 등에 따른 일시적인 부재의 업무수행에 대하여 산업안전보건법에서 별도로 정하고 있는 사항은 없습니다.

3. 고용노동부는 산업안전보건법 상 관리감독자의 일시 부재에 따른 업무공백에 대하여 “사업주는 관리감독자의 업무수행에 공백이 없도록 관리하여야 하나, 관리감독자의 질병, 휴가 등 일시적인 부재시의 업무수행은 일반 사회통념상 기준에 따라 수행하면 될 것으로 판단”된다는 입장입니다(산재예방정책과-3755, 2012. 7. 13.).

4. 일시적인 부재의 장단에 대해서 고용노동부가 구체적인 기준을 제시하지 않았으나 일시적인 부재의 예로 “질병”, “휴가”를 말하고 있고, 산업안전보건법 시행규칙 제12조 제1항 제3호에서는 “보건관리자가 질병이나 그 밖의 사유로 3개월 이상 직무를 수행할 수 없게 된 경우 보건관리자를 증원하게 하거나 교체하여 임명할 것을 명할 수 있다”고 규정하고 있습니다.

5. 즉, 질병, 휴가 등으로 일한 일시적인 부재의 경우라면 일반 사회통념상 기준에 따라 보건관리자 업무를 수행할 수 있을 것이나 그 기간이 3개월 이상일 경우에는 보건관리자를 교체하여 임명할 수 있도록 정하고 있어 “약 3개월의 기간” 동안 보건관리자가 미선임 되는 경우는 일시적인 부재의 경우라고 보기 어렵다고 판단됩니다.

6. 따라서 약 3개월 기간 동안 보건관리자가 미선임 된다면 산업안전보건법에 따른 보건관리자를 선임하지 않은 것으로 판단될 수 있습니다.