1. 중대재해처벌법 제2조 제2호는 “중대산업재해”의 정의에 대해 「산업안전보건법」 제2조제1호에 따른 산업재해 중 ① 사망자가 1명 이상 발생하거나 ② 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생하거나 ③ 동일한 유해요인으로 급성중독 등 대통령령으로 정하는 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생함으로써 야기된 재해라고 규정하고 있습니다. 질의와 같은 업무과중 등에 의한 뇌심혈관계 질환은 ③의 직업성 질병에 포함되지 않으므로 결국 문제가 되는 것은 ①의 사망자가 1명 이상 발생하는 경우라고 할 것입니다.   

2. 또한 용역근무자라고 하더라도 병원에 노무를 제공하고 대가를 지급받는다면 중대산업재해의 대상자인 ‘종사자’에 해당하므로 해당 인원에 대한 중대재해가 발생한다면 병원의 ‘경영책임자 등’과 병원(법인)은 법적 책임을 부담하게 될 것입니다.

3. 한편, 중대재해처벌법 제2조 제2호에 따른 중대산업재해는 산업안전보건법(이하 ‘산안법’)상 산업재해를 전제로 사망자가 1명 이상 발생하는 등의 경우이므로, 사망의 결과가 발생하였고, 그 원인이 된 질병이 업무로 인한 질병으로 인정된다면 산업재해 및 중대산업재해에 해당한다고 해석할 수 있습니다. 따라서 검찰 등에서도 과로사 역시 업무와 사망 간 인과관계가 입증된다면 중대재해에 해당할 수 있다며 가능성을 열어 두었으며, 이는 근로자의 작업이나 업무 방식에 내재된 유해‧위험요인이 원인이 되어 뇌심혈관계 질환을 얻어 숨졌다면 중대재해에 해당될 수 있다는 것입니다. 다만, 근로자가 처한 업무 환경이나 업무량이 급격하게 늘었는지 여부 등을 고려해 그것이 사망으로 이어지게 됐는지 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 게 검찰의 입장으로 볼 수 있을 것입니다.(고용노동부 역시 동일한 입장임 – 질병으로 인한 사망의 경우 종사자 개인의 고혈압이나 당뇨, 생활 습관 등 다양한 요인이 영향을 미칠 수 있는 바, 질병의 원인이 업무로 인한 것인지 여부 등에 대해서는 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 될 것이라는 입장)

4. 다만, 참고로 산안법에 의하여 1인 이상이 사망한 경우에도 산안법상 중대재해로 다루고 있으나 실무적으로 과로사의 경우 산안법상 중대재해로 보아 형사처벌을 하지는 않고 있습니다. (질의상 과로사가 개별 사안에 따라 중대재해처벌법 처벌대상이 될 수 있음은 검찰이나 고용노동부가 동일한 입장이나 기타 안전관련 법령의 책임을 부담하지는 않는다라는 답변으로 보면 될 것임. 다만, 과로사인 경우 ‘민사소송’에서 사업주의 일부 과실비율이 인정되어 손해를 부담하여 배상하도록 하는 경우가 있음.)

5. 따라서 사업주의 귀책으로 인정될 수 있는 “주 52시간제 위반 등”이 있다면 과로사도 중대재해처벌법상 처벌 대상이 될 수 있으므로 용역회사에 대하여 안전을 위한 근무시간 준수 및 휴일보장 등 휴식권 보장을 강조할 필요가 있습니다. 특히 산재보험법에는 △만성 과로, 휴일 부족 △교대제, 야간 근로 △한랭, 온도 변화, 소음, 정신적 긴장을 업무 부담 가중 요인으로 판단하고 있는 바, 질의와 같은 교대제는 특히 법정 근로시간을 준수하여야 할 것입니다,(감시단속적 근로자 승인을 받은 경우에도 해당 승인요건을 철저히 준수하여야 할 것임.) 이는 중대재해법 시행령 제4조 3호에 따르면 사업주는 유해·위험 요인을 확인하고 개선해야 하여야 할 의무 및 동시행령 제4조 7호에 따라 사업장 안전·보건 관련 종사자의 의견을 청취할 것을 규정하고 있기 때문이며, 또한 안전보건규칙 제669조는 직무 스트레스에 의한 건강 장해를 예방하라고 명시되어 있기 때문입니다. 따라서 상기 근로시간 준수 등은 사용자의 의무라고 할 것이며, 귀연구원은 안전에 관하여 용역회사에 대해 상기 의무사항 등을 반드시 준수할 것을 요구하여 과로사에 의한 중대산업재해를 예방하여야 할 것입니다. 

6. 그 외 과로사가 발생할 경우 중대재해처벌법에 의한 구체적인 양형이나 각종 법리에 대해서는 개별적 사례가 판례 등을 통해 명확해질 것으로 사료됩니다. 
 

1. 전담조직은 안전보건에 관한 업무를 총괄ㆍ관리하는 조직이며 이는 중대재해처벌법령 및 안전보건 관계 법령에 따른 종사자의 안전보건상 유해, 위험 방지 정책의 수립이나 안전보건 전문인력의 배치, 안전보건 관련 예산의 편성 등 법령상 필요한 조치의 이행이 이루어지도록 하는 등 사업 또는 사업장의 안전 및 보건 확보의무의 이행을 총괄, 관리하는 것을 의미합니다.

2. 아울러 고용노동부 중대재해처벌법 설명자료에서는 전담조직에서는 소방, 시설관리, 전기 등의 업무를 함께 수행할 수 없고 생산관리, 일반행정 등 안전ㆍ보건관리와 상충되는 업무를 함께 수행할 수 없다고 하였습니다.

3. 즉 전담조직은 사업장의 안전ㆍ보건상 유해 위험을 방지하기 위한 관리업무를 하는 조직인데 법적 다툼에 따라 병원관계자 등과 함께 경찰서를 동행하는 것은 병원의 안전ㆍ보건상 유해 위험을 방지하기 위한 관리업무라고 보기는 어렵다고 판단됩니다.

1. CSO는 최고안전책임자(Chief Safety Officer)를 의미하며 안전 분야 조직, 인력, 예산 등에 대해 최종 결정권을 갖는 자를 말합니다. 아울러 CSO 선임의 기대효과를 달성하기 위해서는 병원 정관 등에 ‘CSO는 안전 및 보건에 관한 조직, 인력, 예산에 관한 최종 의사결정권을 행사하며 안전 및 보건 등에 관한 사항을 총괄한다’는 내용을 명시하여야 합니다.

2. 한편 산업안전보건법상 산업보건의는 근로자의 건강관리나 그 밖에 보건관리자의 업무를 지도하는 자이며 의료법에 따른 의사로서 작업환경의학과 전문의, 예방의학 전문의 또는 산업보건에 관한 학식과 경험이 있는 사람입니다. 비록 산업보건의의 업무에 대하여 법적으로 겸직이 금지된다거나 하는 사항이 없어 CSO 겸직 자체가 불가능한 것은 아닙니다.

3. 다만 상기한 바와 같이 CSO는 안전 분야 조직, 인력, 예산 등에 대해 최종 결정권을 갖는 자를 의미하고 CSO를 선임하는 취지가 안전보건관리를 고도화하려는 것이므로 산업보건의인 진료과 교수를 CSO로 선임한다면 실제로 병원 안전 분야 전반에 대한 최종 결정권 등 권한과 책임을 위임하기는 어려울 것이고 이에 따라 실질적인 안전관리가 아닌 형식적인 안전관리로의 징표가 될 수 있으며 결론적으로 CSO 선임의 효과를 기대하기도 어려운바 산업보건의가 CSO를 겸직하는 것은 타당하지 않습니다. 
 

1. 중대재해처벌법상 전담 조직은 ‘상시근로자 수 500명 이상’인 ‘사업 또는 사업장’ 단위로 설치 의무가 발생합니다(중대재해처벌법 시행령 제4조 제2호). 귀 법인은 산하 병원을 포함하여 상시근로자 수 500명 이상이므로 법인 직속으로 전담 조직 1개만 두는 방안이 법적으로 틀린 것은 아닙니다. 

2. 다만 ①산하 병원과 법인은 ‘인사, 노무, 예산, 회계’등이 분리되어 노동법적으로 별도 사업장으로 운영되고 있는 점 ②전담 조직을 설치하는 취지(실질적인 안전보건관리의 고도화)를 달성할 수 있는 방안으로 결정하여야 한다는 점 ③법인 차원의 전담 조직으로 안전관리를 통합한다면 산하 병원의 노동법상 독립적인 지위를 해칠뿐더러 실질적으로 각 병원이 안전보건관리의 고도화를 이루기 어려운 점을 고려하면, 산하 병원별로 전담 조직을 두는 방안이 법률적, 실무적으로 가장 타당하다고 할 것입니다. 

3. 만일 산하 병원별로 전담 조직을 둔다면 각 병원이 안전보건관리에 더 집중한 조직임을 입증할 수 있으며, 실제로 각 병원이 전담조직을 통해 안전보건관리에 더 집중하고 고도화를 이룬다면 자연스럽게 중처법상 민·형사상 책임이 감소할 것입니다. 또한 산하 병원에 전담조직을 두고 법인 직속의 산업안전보건관리실을 유지하는 경우 산업안전보건관리실이 각 병원의 관리자 역할로 이중적인 확인이 가능하다는 추가적인 장점이 있습니다. 

4. 종합하면 귀 법인에 추천하는 방안은 ①각 병원에 전담 조직을 설치하여 각 병원의 안전보건관리를 총괄토록 하고 ②현재 산업안전보건관리실은 학교법인의 중처법상 전담 조직 및 각 부속병원·대학교의 안전보건관리를 관리 감독하는 최종 컨트롤타워로 두는 것입니다. 
 

1. 전담 조직 구축 시 안전, 보건관리자를 포함하면 안 되는 이유는 ①안전, 보건관리자를 전담 조직에 포함하는 경우 산안법상 금지하는 안전, 보건관리자 겸직에 해당해 산안법 위반이 될 수 있으며 ②중처법상 안전보건관계법령을 준수할 의무를 규정하고 있으므로 산안법 위반이 되는 경우 자동으로 중처법 위반이 될 수 있기 때문입니다. 

2. 예를 들어 중대재해처벌법상 전담 조직의 업무인 ‘안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전보건총괄책임자의 업무수행이 충실한지 반기 1회 평가ㆍ관리’를 전담 조직에 포함된 안전관리자가 수행하는 경우, 해당 업무는 산안법 시행령 제18조에서 열거하고 있는 안전관리자 업무가 아니므로 산안법에서 금지하는 겸직으로 판단될 수 있는 것입니다. 

3. 고용노동부 또한 FAQ에서 “안전관리자 등과 중대재해처벌법상 전담 조직 구성원은 그 의무와 역할이 다르므로 별도의 인력으로 구성하는 것이 좋다”라며 “안전관리자 등에게 전체 사업장을 총괄하여 수행토록 할 경우(전담 조직 업무를 수행토록 할 경우) 이는 산업안전보건법을 위반한 것으로 볼 수 있고, 나아가 중대재해처벌법상 ‘안전보건관계법령에 따른 의무이행에 필요한 관리상의 조치’의무를 위반한 것으로도 볼 수 있다”라며 동일한 입장입니다. FAQ 이전에 발표하였던 해설서에서는 “안전관리자 등 외에 개인사업주나 법인 또는 기관 단위에서 별도의 인력으로 조직을 구성하여야 한다”라며 ‘전담 조직은 산안법상 안전, 보건관리자 외에 별도로 2명을 두어야 한다’는 다소 협소한 입장을 취한 적도 있습니다.

따라서 안전, 보건관리자를 전담 조직에 포함함에 따라 안전, 보건관리자가 산안법상 직무를 소홀히 하게 되는 경우 향후 고용노동부에서 ①산안법 및 중처법 위반이라고 판단하거나 ②유효하지 않은 전담 조직이라고 판단할 가능성이 있음을 알려드립니다.

4. 다만 법에 ‘안전, 보건관리자를 전담 조직에 포함하는 것을 금지한다’는 내용은 명시되어 있지 않으므로, 안전, 보건관리자의 겸직이 발생하지 않도록 업무를 명확히 분리할 수 있다면 전담 조직에 포함하는 것도 가능합니다.
 

1. 기존 안전관리자(기술직)를 중대재해처벌법 관련 업무 수행자(행정직)로 변경하여 운영하려는 경우, 기존 안전관리자의 직무내용을 변경하는 인사처분을 ‘전직’이라고 합니다. 이때 사전에 근로자의 동의를 받고 전직하여야 하는지, 근로자 동의 없이 전직시킬 수 있는지는 "기존에 수행하던 직무내용에 대한 약정이 있었는지" 여부에 따라 달라집니다. 

2. 보다 자세히 설명하면, ▲ 해당 근로자가 ‘산안법상 안전관리자 업무’라는 직무를 수행하기로 사전에 병원과 묵시적·명시적으로 약정하고 안전관리자 업무를 할 것을 전제로 채용된 경우에는, 전직이 ‘근로계약의 변경’에 해당하므로 사전에 해당 근로자의 동의를 받고 업무를 변경하여야 하며, ▲ 직무내용에 관한 약정이 없는 경우라면, 전직이 원칙적으로 병원의 인사권에 속하므로 해당 근로자의 동의 없이도 업무를 변경할 수 있는 것입니다.

3. 해당 근로자의 근로계약서 및 채용경위 등을 살폈을 때 ▲ 업무내용이 구체적으로 '안전관리자 업무'라고 기재되어 있고, ▲ 안전관리자 업무를 하는 것을 전제로 채용된 것이라면, 중대재해처벌법 업무만을 수행하도록 업무내용을 변경하는 것은 '근로계약의 변경'에 해당하므로 해당 근로자의 동의를 받아야 합니다. 

4. 반면 근로계약서 등을 살폈을 때 업무내용이 구체적으로 ‘안전관리자 업무’가 아니라 ‘기술직’으로만 간략하게 기재되었거나, ▲ 필요하다고 인정할 경우에는 '근로자와 협의하여 업무를 변경할 수 있다'고 기재되었다면, 산안법상 안전관리자 업무만을 하도록 명시적으로 약정되고 채용되었다고 보기는 어렵습니다. 따라서 이 경우에는 해당 근로자의 사전 동의 없이 중대재해처벌법 업무만을 수행하도록 업무내용을 변경할 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만 추후 예상되는 불필요한 분쟁(예: 노동위원회 부당전직 구제신청)을 확실히 방지하는 차원에서 이 경우에도 근로자의 동의를 받을 것을 권유드립니다. 

<질의>

전담조직 부서장이 다른 부서와 겸직하여 업무 수행하는 경우 문제가 되는지? 예를 들어 인사총무팀장이 안전보건팀(중대재해 전담조직) 팀장을 겸임할 수 있는지?

<답변>

1. 중대재해처벌법 시행령 제4조 제2호는 사업주 또는 경영책임자등이 하여야 하는 안전보건관리체계의 구축 및 이행 조치 중 하나로 ‘안전·보건에 관한 업무를 총괄·관리하는 전담조직을 둘 것’을 규정하고 있습니다. 이때의 ‘전담조직’은 경영책임자의 안전 및 보건 확보의무 이행을 위한 집행 조직이자 중대재해처벌법 제4조 및 제5조에 따른 의무를 총괄하여 관리하는 컨트롤타워의 역할을 수행하게 됩니다. 

2. 법에서 ‘전담’조직으로 두도록 규정한 점을 고려하여 고용노동부는 “전담조직은 부서장과 해당 부서원 모두 안전·보건에 관한 업무만 총괄·관리하여야 하며 안전·보건과 무관하거나 생산관리, 일반행정 등 안전·보건과 목표의 상충이 일어날 수 있는 업무를 함께 수행할 수 없다”라는 입장입니다.

3. 따라서 안전보건팀 부서장은 전담조직의 장으로써 안전·보건에 관한 업무를 총괄·관리하는 역할만 담당하여야 하며, 다른 부서의 장을 겸직한다면 안전보건팀 자체가 유효한 전담조직이 아닌 것으로 판단될 위험이 있는바, 안전보건팀 부서장은 안전보건팀 업무만 전담하여 수행하도록 함이 타당할 것입니다.
 

가. 임대차계약의 실질이 도급, 용역, 위탁 등인 경우

중대재해처벌법은‘도급, 용역, 위탁 등 계약의 형식에 관계없이’사업의 수행을 위하여 대가를 목적으로 노무를 제공하는 계약을 체결하는 경우 보호대상인 제3자로 보고 있으므로, 비록 계약의 형식이 임대차라 할지라도 그 실질이 기관의 업무를 제3자에게 맡기는 도급 등에 해당한다면 기관이 제3자의 종사자에게 법 제5조에 따른 안전보건 확보의무를 부담합니다. 

나. 임대차계약의 실질이 임대차인 경우

중대재해처벌법은 공중이용시설의 설계, 제조, 설치, 관리상의 결함을 원인으로 일반 시민에게 발생하는 중대시민재해를 규정하고 있으므로, 병원의 공중이용시설인 목적물을 사용하는 사람의 생명, 신체의 안전을 위하여 임대인으로서 일반적인 건물 관리 의무를 부담합니다(예: 임대차계약을 체결하고 입주한 은행, 식당, 카페 등 편의시설의 경우 시특법상 안전점검 및 정밀안전진단).

다. 임대차계약관계에서 중대재해가 발생하는 경우

상기 (가)에서 중대재해가 발생하는 경우, 병원과 도급, 용역, 위탁 등 계약을 체결한 제3자의 종사자에게 중대재해가 발생하는 것이므로 중대산업재해에 해당합니다. 

(나)에서 중대재해가 발생하는 경우, 병원에게 노무를 제공하는 종사자가 아니라 병원과 임대차계약을 체결하고 입주한 편의시설 등의 종사자에게 재해가 발생하는 것이므로 중대산업재해에는 해당하지 않습니다. 단 재해 발생 장소가 중대재해처벌법에서 말하는 공중이용시설에 해당하므로 중대시민재해에 해당합니다. 

1. 중대산업재해는 ‘산업안전보건법 제2조 제1호에 따른 산업재해’를 전제하고 있고, 산업안전보건법 제2조 제1호의 산업재해란 노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물ㆍ설비ㆍ원재료ㆍ가스ㆍ증기ㆍ분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것을 의미합니다.

2. 이때 고용노동부는 산업재해는 ① 업무와 관련성을 가지는 건설물이나 설비, 원재료, 가스, 증기, 분진 등 유해하거나 위험한 물적 요인 등의 작업환경, ② 작업내용, 작업방식 등에 따른 위험 또는 ③ 업무 그 자체에 내재하고 있는 위험 등으로 인해 노무제공자에게 발생한 사망 부상 또는 질병을 말한다고 해석하고 있으므로, 재해 원인을 살폈을 때 업무 관련성 및 사업주의 관리 가능성을 기준으로 산업안전보건법상 산업재해에 해당하는지 여부를 판단하여야 할 것입니다.

3. 요원은 병원에 노무를 제공하는 사람으로 그의 안전 및 보건은 병원의 관리ㆍ책임 하에 있다고 볼 수 있습니다. 즉, 요원이 음주한 환자, 내원객과 접촉하는 것은 ① 업무와 관계된다고 볼 수 있으며 ② 고객응대교육, 폭언 및 폭행방지 문구 게시, 기타 근로조건 개선의무의 이행 등으로 관리할 가능성이 존재하므로 요원의 업무 수행 중 주취자 폭행으로 발생한 상해는 산업안전보건법상 산업재해에 해당할 것으로 판단됩니다. 따라서 폭행행위로 ① 사망자가 1명 이상 발생하거나 ② 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생하는 경우라면 중대재해처벌법 제2조 제2호의 중대산업재해에 해당할 수 있습니다.

4. 다만 주취자에 의한 폭행이라는 점에 착안하면, 해당 폭행행위로 인해 발생한 재해는 그 직접적인 원인이 작업환경 등에 있지 아니하고 폭행 가해자에게 있으므로 처음부터 병원에서 예방할 수 있는 대상으로 평가하기 어렵다는 점에서 산업안전보건법상 산재가 아니라고 판단될 여지는 있으며, 이 경우 중대산업재해에도 해당하지 않을 수 있습니다. 향후 사례 적립을 통한 법리적 대응이 가능할 것으로 보입니다.

1. 산업안전보건법은 ‘도급인’과 ‘건설공사발주자’의 의미를 아래와 같이 구분하고 있습니다. 이때 ‘도급인’과 ‘건설공사발주자’의 구분 기준은 ‘시공을 주도하여 총괄ㆍ관리하는지 여부’가 됩니다. 
  

2. 한편 중대재해처벌법은 ‘도급, 용역, 위탁 등’의 경우 그의 종사자에게 중대산업재해가 발생하지 아니하도록 사업주 또는 경영책임자 등에게 안전 및 보건 확보의무를 지우고 있습니다. 

3. 이때 건설공사발주자라는 이유로 중대재해처벌법상 의무가 면제된다는 규정은 없으나, 산업안전보건법에서 건설공사발주자와 도급인을 명확히 구분하고 있는 점을 고려한다면 건설공사발주자가 건설공사 기간 동안 해당 공사 또는 시설ㆍ장비ㆍ장소 등에 대해 실질적으로 지배ㆍ운영ㆍ관리했다고 볼 만한 사정이 없는 한(즉, 도급인으로 볼 만한 사정이 없는 한) 해당 건설공사 현장의 종사자에 대해 중처법상 안전보건 확보의무를 부담하지 않는다고 해석함이 타당합니다.