1. 중대재해처벌법상 ‘종사자’란 근로기준법상 근로자에 국한하지 않고 계약의 형식에 관계없이 그 사업의 수행을 위하여 ‘대가를 목적으로 노무를 제공하는 자’까지 포함하는 개념이므로, 실습생도 ‘병원 사업 수행을 위하여 대가를 목적으로 노무를 제공’하는 것으로 판단되는 경우에는 중대재해처벌법이 적용될 수 있습니다. 

2. 일각에서는 ‘실습생은 교육을 목적으로 근로를 경험하는 자일 뿐 금전적 대가를 목적으로 노무를 제공하는 자로 볼 수 없음’을 이유로 중대재해처벌법상 종사자로 볼 수 없다는 합리적인 견해도 존재합니다. 그러나 ① 산업안전보건법상 산업안전보건법상 근로자에 대해서 판례가 ‘실질적 고용관계’라는 개념을 적용하여 산업안전보건법의 적용에 있어 직접 고용관계의 범위를 확장하고 있는 점, ② 대법원은 고등학교 졸업예정자인 실습생에 대하여 계약 내용, 작업의 성질과 내용 등을 살펴 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다고 보고 있는 점, ③ 중대재해처벌법이 보호대상인 종사자의 범위를 근로기준법상 근로자의 개념보다 확대하여 규정하고 있는 점 등을 고려한다면 실습생이 중대재해처벌법상 종사자가 아니라고 일률적으로 판단하기에는 무리가 있습니다. 

3. 향후에 실습생에게 중대산업재해가 발생하여 그의 근로자성, 종사자성이 문제되는 경우 ① 실습계약상 근로시간, 실제 작업의 성질과 내용, 보수 지급 여부 등 계약관계의 실질적인 내용을 검토하였을 때 ② 실습생이 사업주와 사용종속관계에 있거나 대가를 목적으로 노무를 제공한다고 인정되는 경우에는 ③ 근로자 또는 종사자로 판단되어 중대재해처벌법이 적용될 수도 있을 것으로 사료됩니다.

4. 한편 직업교육훈련촉진법상 실습생을 근로자로 의제한다는 취지의 규정이 있기는 하나(법 제24조) 이는 일부 근로기준법 조항을 준용한다는 의미일 뿐 실습생을 곧바로 근로자로 의제하는 것은 아니므로, 동 규정을 근거로 실습생을 중대재해처벌법상 종사자 중 ‘근로자’로 판단하기는 무리가 있습니다. 

5. 실습생의 중대재해처벌법 적용 여부에 관한 검토와는 별개로, 산업안전보건법 제166조의2는 현장실습을 받기 위하여 현장실습산업체의 장과 현장실습계약을 체결한 직업교육훈련생(현장실습생)의 경우 특례 규정을 두어 안전보건 조치의무에 관한 규정인 제38조부터 제41조까지 등에 관한 규정을 준용하도록 하였는바, 특례에 따라 실습생에게 필요 최소한 안전보건 조치는 다할 필요가 있습니다.

1. 중대재해처벌법은 제3자에게 업무의 도급, 용역, 위탁 등을 하는 경우에는 제3자의 산업재해 예방을 위한 조치능력과 기술에 대해 평가하도록 정하고 있고(법 시행령 제4조 제9호 참조), 1개 업체만 입찰하는 경우에 이러한 평가를 생략하거나 완화하도록 예외규정을 두고 있지 않습니다. 

2. 따라서 1개 업체만 입찰하는 경우에도 기존에 마련한 병원 평가기준 및 절차를 그대로 적용해 평가하여야 할 것이며, 점수 미달하는 경우에는 기준 점수 이상이 되도록 해당 업체에 자료 보완을 요구하여야 합니다. 

중대재해처벌법에서 구체적인 예산 항목까지 정하지는 않았으므로, 중대재해처벌법 시행에 따라 새롭게 추가되는 업무 및 직제개편에 수반하는 비용을 추가 예산 항목으로 설정이 가능합니다. 예시로는 ① 전담조직(또는 전담자)의 인건비 ② 종사자 안전보건 청취를 위한 시스템 개발비 ③ 중대재해처벌법상 평가의무가 발생하는 사항의 실제 평가 추진에 따른 비용 ④ 중대시민재해 예방을 위해 일반 이용객의 안전을 보호할 수 있는 관리비용 등이 있으며, 이 밖에도 병원 사정에 맞게 자체적인 설정이 가능합니다.

1. 관리감독자란 사업장의 생산과 관련되는 업무와 그 소속 직원을 직접 지휘ㆍ감독하는 직위에 있는 사람을 의미합니다. 따라서 학생수련부서는 생산업무를 수행하는 곳이 아니므로 학생수련부 소속 인원을 인턴 및 레지던트의 관리감독자를 선임하는 것은 타당하지 않습니다.

2. 현재 병원에서 인턴 및 레지던트는 소속된 과가 없이 1년 동안 계속 돌아다니면서 수련을 하고 있습니다. 비록 계속해서 과를 돌아다니고 특정 과에서의 수련 기간 등에 차이가 있다 하더라도 특정 과에 머무른 기간 동안에는 그 과의 관리감독자가 인턴 등을 직접 지휘ㆍ감독하는 직위에 있으므로 법에 따른 관리감독자를 선임하기 위해서는 특정 과에 머무르는 기간 동안에는 그 과의 관리감독자가 인턴 등의 관리감독자가 되는 것이 타당합니다.
 

1. 과거 산업안전보건법상 도급과 관련한 판단기준은 사업장소, 사업목적 및 사업 수행과정의 관련성 등을 기준으로 도급인으로서 의무주체인지를 판단하였는데, 이에 따라 고유 사업목적 달성을 위하여 필요한 부수적이거나 보조적인 사업은 도급인의 의무가 미적용 되었습니다.

2. 개정 산업안전보건법에서는 관계수급인 근로자의 폭넓은 보호를 위해 도급의 정의를 일의 완성 또는 대가의 지급여부와 관계없이 ‘업무를 타인에게 맡기는 계약’으로 확대하여 현재는 산업안전보건법상 도급과 관련하여 도급인의 업무에 해당한다면 사업목적과 직접적 관련성이 있는 경우 뿐만 아니라 직접적으로 관련이 없는 경우에도 도급에 포함되도록 확대되었습니다.

3. 관련하여 고용노동부 도급사업 안전보건관리 운영매뉴얼에 따르면 통근버스운행 등에 대하여 사업목적과 직접적으로 관련은 없지만 도급인의 업무에 해당하여 산업안전보건법상 도급에 해당하여 도급인의 의무가 적용된다고 하였습니다.

4. 따라서 사업장에서 셔틀버스 또는 통근버스를 임대하여 직원과 일반 시민들이 이용할 수 있는 수단으로 활용한다면 이는 비록 기업의 사업목적과 직접적 관련성은 없더라도 도급인의 업무에 해당하므로 셔틀버스 및 통근버스 운영에 대한 중대재해처벌법상 도급인으로서의 의무가 발생할 것입니다.

1. 일반적인 임대의 경우 임차인이 임대한 장소에 대해 지배ㆍ운영ㆍ관리하므로 임대인이 산업안전보건법 및 중대재해처벌법상 의무를 지지 않습니다(고용노동부 중대재해처벌법령 FAQ, 단 계약의 형식은 임대차이지만 임대인인 병원이 실질적으로 해당 장소에 대해 지배ㆍ운영ㆍ관리하는 경우라면 달리 볼 수 있음).

2. 다만 해당 장소에서 재해가 발생할 경우, 병원과 임대업체 간 책임 소재가 문제 될 수 있으므로 계약체결 시 계약서상 “본 업체는 산업안전보건법, 중대재해처벌법 등 관련 법규를 준수하여 사업장을 관리하며, 해당 사업장에서 발생한 재해에 대한 민형사상 책임을 진다.” 문구를 추가해 주시는 것을 권유 드립니다.

1. 산업안전보건법 제18조에서는 사업장의 보건에 관한 기술적인 사항에 관하여 사업주 또는 안전보건관리책임자를 보좌하고 관리감독자에게 지도ㆍ조언하는 업무를 수행하는 보건관리자를 선임하도록 정하고 있습니다.

2. 이에 따라 귀원은 보건관리자의 업무 수행에 공백이 없도록 관리하여야 할 것인데, 보건관리자의 사직 등에 따른 일시적인 부재의 업무수행에 대하여 산업안전보건법에서 별도로 정하고 있는 사항은 없습니다.

3. 고용노동부는 산업안전보건법 상 관리감독자의 일시 부재에 따른 업무공백에 대하여 “사업주는 관리감독자의 업무수행에 공백이 없도록 관리하여야 하나, 관리감독자의 질병, 휴가 등 일시적인 부재시의 업무수행은 일반 사회통념상 기준에 따라 수행하면 될 것으로 판단”된다는 입장입니다(산재예방정책과-3755, 2012. 7. 13.).

4. 일시적인 부재의 장단에 대해서 고용노동부가 구체적인 기준을 제시하지 않았으나 일시적인 부재의 예로 “질병”, “휴가”를 말하고 있고, 산업안전보건법 시행규칙 제12조 제1항 제3호에서는 “보건관리자가 질병이나 그 밖의 사유로 3개월 이상 직무를 수행할 수 없게 된 경우 보건관리자를 증원하게 하거나 교체하여 임명할 것을 명할 수 있다”고 규정하고 있습니다.

5. 즉, 질병, 휴가 등으로 일한 일시적인 부재의 경우라면 일반 사회통념상 기준에 따라 보건관리자 업무를 수행할 수 있을 것이나 그 기간이 3개월 이상일 경우에는 보건관리자를 교체하여 임명할 수 있도록 정하고 있어 “약 3개월의 기간” 동안 보건관리자가 미선임 되는 경우는 일시적인 부재의 경우라고 보기 어렵다고 판단됩니다.

6. 따라서 약 3개월 기간 동안 보건관리자가 미선임 된다면 산업안전보건법에 따른 보건관리자를 선임하지 않은 것으로 판단될 수 있습니다.

1. 중대재해처벌법 제2조 제2호는 “중대산업재해”의 정의에 대해 「산업안전보건법」 제2조제1호에 따른 산업재해 중 ① 사망자가 1명 이상 발생하거나 ② 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생하거나 ③ 동일한 유해요인으로 급성중독 등 대통령령으로 정하는 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생함으로써 야기된 재해라고 규정하고 있습니다. 질의와 같은 업무과중 등에 의한 뇌심혈관계 질환은 ③의 직업성 질병에 포함되지 않으므로 결국 문제가 되는 것은 ①의 사망자가 1명 이상 발생하는 경우라고 할 것입니다.   

2. 또한 용역근무자라고 하더라도 병원에 노무를 제공하고 대가를 지급받는다면 중대산업재해의 대상자인 ‘종사자’에 해당하므로 해당 인원에 대한 중대재해가 발생한다면 병원의 ‘경영책임자 등’과 병원(법인)은 법적 책임을 부담하게 될 것입니다.

3. 한편, 중대재해처벌법 제2조 제2호에 따른 중대산업재해는 산업안전보건법(이하 ‘산안법’)상 산업재해를 전제로 사망자가 1명 이상 발생하는 등의 경우이므로, 사망의 결과가 발생하였고, 그 원인이 된 질병이 업무로 인한 질병으로 인정된다면 산업재해 및 중대산업재해에 해당한다고 해석할 수 있습니다. 따라서 검찰 등에서도 과로사 역시 업무와 사망 간 인과관계가 입증된다면 중대재해에 해당할 수 있다며 가능성을 열어 두었으며, 이는 근로자의 작업이나 업무 방식에 내재된 유해‧위험요인이 원인이 되어 뇌심혈관계 질환을 얻어 숨졌다면 중대재해에 해당될 수 있다는 것입니다. 다만, 근로자가 처한 업무 환경이나 업무량이 급격하게 늘었는지 여부 등을 고려해 그것이 사망으로 이어지게 됐는지 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 게 검찰의 입장으로 볼 수 있을 것입니다.(고용노동부 역시 동일한 입장임 – 질병으로 인한 사망의 경우 종사자 개인의 고혈압이나 당뇨, 생활 습관 등 다양한 요인이 영향을 미칠 수 있는 바, 질병의 원인이 업무로 인한 것인지 여부 등에 대해서는 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 될 것이라는 입장)

4. 다만, 참고로 산안법에 의하여 1인 이상이 사망한 경우에도 산안법상 중대재해로 다루고 있으나 실무적으로 과로사의 경우 산안법상 중대재해로 보아 형사처벌을 하지는 않고 있습니다. (질의상 과로사가 개별 사안에 따라 중대재해처벌법 처벌대상이 될 수 있음은 검찰이나 고용노동부가 동일한 입장이나 기타 안전관련 법령의 책임을 부담하지는 않는다라는 답변으로 보면 될 것임. 다만, 과로사인 경우 ‘민사소송’에서 사업주의 일부 과실비율이 인정되어 손해를 부담하여 배상하도록 하는 경우가 있음.)

5. 따라서 사업주의 귀책으로 인정될 수 있는 “주 52시간제 위반 등”이 있다면 과로사도 중대재해처벌법상 처벌 대상이 될 수 있으므로 용역회사에 대하여 안전을 위한 근무시간 준수 및 휴일보장 등 휴식권 보장을 강조할 필요가 있습니다. 특히 산재보험법에는 △만성 과로, 휴일 부족 △교대제, 야간 근로 △한랭, 온도 변화, 소음, 정신적 긴장을 업무 부담 가중 요인으로 판단하고 있는 바, 질의와 같은 교대제는 특히 법정 근로시간을 준수하여야 할 것입니다,(감시단속적 근로자 승인을 받은 경우에도 해당 승인요건을 철저히 준수하여야 할 것임.) 이는 중대재해법 시행령 제4조 3호에 따르면 사업주는 유해·위험 요인을 확인하고 개선해야 하여야 할 의무 및 동시행령 제4조 7호에 따라 사업장 안전·보건 관련 종사자의 의견을 청취할 것을 규정하고 있기 때문이며, 또한 안전보건규칙 제669조는 직무 스트레스에 의한 건강 장해를 예방하라고 명시되어 있기 때문입니다. 따라서 상기 근로시간 준수 등은 사용자의 의무라고 할 것이며, 귀연구원은 안전에 관하여 용역회사에 대해 상기 의무사항 등을 반드시 준수할 것을 요구하여 과로사에 의한 중대산업재해를 예방하여야 할 것입니다. 

6. 그 외 과로사가 발생할 경우 중대재해처벌법에 의한 구체적인 양형이나 각종 법리에 대해서는 개별적 사례가 판례 등을 통해 명확해질 것으로 사료됩니다. 
 

1. 전담조직은 안전보건에 관한 업무를 총괄ㆍ관리하는 조직이며 이는 중대재해처벌법령 및 안전보건 관계 법령에 따른 종사자의 안전보건상 유해, 위험 방지 정책의 수립이나 안전보건 전문인력의 배치, 안전보건 관련 예산의 편성 등 법령상 필요한 조치의 이행이 이루어지도록 하는 등 사업 또는 사업장의 안전 및 보건 확보의무의 이행을 총괄, 관리하는 것을 의미합니다.

2. 아울러 고용노동부 중대재해처벌법 설명자료에서는 전담조직에서는 소방, 시설관리, 전기 등의 업무를 함께 수행할 수 없고 생산관리, 일반행정 등 안전ㆍ보건관리와 상충되는 업무를 함께 수행할 수 없다고 하였습니다.

3. 즉 전담조직은 사업장의 안전ㆍ보건상 유해 위험을 방지하기 위한 관리업무를 하는 조직인데 법적 다툼에 따라 병원관계자 등과 함께 경찰서를 동행하는 것은 병원의 안전ㆍ보건상 유해 위험을 방지하기 위한 관리업무라고 보기는 어렵다고 판단됩니다.

1. CSO는 최고안전책임자(Chief Safety Officer)를 의미하며 안전 분야 조직, 인력, 예산 등에 대해 최종 결정권을 갖는 자를 말합니다. 아울러 CSO 선임의 기대효과를 달성하기 위해서는 병원 정관 등에 ‘CSO는 안전 및 보건에 관한 조직, 인력, 예산에 관한 최종 의사결정권을 행사하며 안전 및 보건 등에 관한 사항을 총괄한다’는 내용을 명시하여야 합니다.

2. 한편 산업안전보건법상 산업보건의는 근로자의 건강관리나 그 밖에 보건관리자의 업무를 지도하는 자이며 의료법에 따른 의사로서 작업환경의학과 전문의, 예방의학 전문의 또는 산업보건에 관한 학식과 경험이 있는 사람입니다. 비록 산업보건의의 업무에 대하여 법적으로 겸직이 금지된다거나 하는 사항이 없어 CSO 겸직 자체가 불가능한 것은 아닙니다.

3. 다만 상기한 바와 같이 CSO는 안전 분야 조직, 인력, 예산 등에 대해 최종 결정권을 갖는 자를 의미하고 CSO를 선임하는 취지가 안전보건관리를 고도화하려는 것이므로 산업보건의인 진료과 교수를 CSO로 선임한다면 실제로 병원 안전 분야 전반에 대한 최종 결정권 등 권한과 책임을 위임하기는 어려울 것이고 이에 따라 실질적인 안전관리가 아닌 형식적인 안전관리로의 징표가 될 수 있으며 결론적으로 CSO 선임의 효과를 기대하기도 어려운바 산업보건의가 CSO를 겸직하는 것은 타당하지 않습니다.